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Welfare aziendale: a che punto siamo?

 Welfare aziendale: a che punto siamo?

Il Rapporto Welfare 2015, realizzato da OD&M Consulting, società specializzata in HR Consulting di Gi Group, combina teoria e prassi sul tema del Welfare Aziendale. I dati di benchmark sono stati elaborati partendo dall’analisi di due web survey sul tema, una B2B che ha coinvolto 112 imprese, l’altra B2C che ha visto la partecipazione di oltre 300 lavoratori appartenenti a diverse tipologie di aziende.
Questo studio ha permesso di rilevare cosa pensano le aziende che stanno valutando l’implementazione di un piano di welfare aziendale e quelle che hanno già sperimentato il suo utilizzo, identificandone le diverse modalità di approccio e di gestione.
La scelta di effettuare l’analisi sui due differenti panel, aziende e lavoratori, ha permesso di evidenziare parallelismi e disallineamenti sulla percezione che aziende e dipendenti hanno sul tema e, sulla base dei risultati emersi, sono state identificate delle best practice.
Inoltre i risultati emersi sono stati confrontati con quelli del Rapporto Welfare 2014 per evidenziare eventuali cambiamenti.

Cosa si intende per Welfare Aziendale?

Per welfare aziendale si intende la gestione integrata dell’insieme di tutte le iniziative e servizi che le aziende mettono in atto, sia per autonoma decisione che per accordo con le rappresentanze sindacali, per venire incontro alle esigenze dei lavoratori e dei loro famigliari nei campi più vari, dall’assistenza sanitaria alla necessità di cura dei figli, dall’accesso al credito, al tempo libero.
• Il Welfare aziendale parte dall’assunto che, se ogni persona vive meglio le sue giornate sul posto di lavoro, aumenta il clima aziendale e il beneficio individuale tende a diventare benessere collettivo con conseguente aumento del livello di produttività
• Alcuni di questi servizi sono soggetti a regolamentazione del Testo Unico delle Imposte dei Redditi e implementandoli in azienda si può usufruire di agevolazioni fiscali

Gli effetti del Welfare aziendale

Il Welfare aziendale contribuisce a tutti gli effetti a integrare le leve di Total Reward adottate in azienda per la gestione del rapporto tra azienda e lavoratore. Può esser visto, in ottica strategica, come un’innovativa leva di gestione dei dipendenti volta ad attrarre, trattenere e motivare le risorse in azienda; si tratta di un approccio fortemente indirizzato all’ascolto e alla rilevazione delle diverse esigenze dei lavoratori, poiché deve tener conto dell’eterogeneità dei bisogni degli stessi.

In modo più tattico i piani di Welfare si stanno diffondendo come tentativo di introdurre una leva in grado di aumentare il benessere e il potere d’acquisto dei dipendenti, che garantisca maggior produttività all’impresa, ma al contempo sia a supporto della necessità di contenimento dei costi del personale grazie agli sgravi fiscali previsti per alcuni servizi

Il panel

Il panel è costituito prevalentemente da imprese di Grandi (41,1%) e Medie dimensioni (37,5%), mentre le Piccole imprese rappresentano il 21,4% dei rispondenti. Si tratta nel 60,7% dei casi di imprese multinazionali. Oltre la metà (56,3%) sono imprese dell’industria e delle costruzioni, le restanti sono imprese del commercio e dei servizi. Oltre la metà delle aziende partecipanti è concentrata nel Nord Ovest, poco meno di un terzo nel Nord Est e il resto si trova nel Centro Sud.

La maggior parte dei rispondenti lavora in imprese di grandi (43,1%) o medie dimensioni (34,9%), mentre il 22% lavora in una piccola impresa. I rispondenti si dividono a metà fra quanti lavorano nell’industria e quanti nel commercio e nei servizi.
I rispondenti sono prevalentemente uomini e appartengono in prevalenza alla fascia di età compresa tra i 35 e i 50 anni, seguiti da quelli con più di 50 anni. Il 70,1% dei lavoratori sono Quadri, il 16,8% Impiegati e il 9,5% Dirigenti. La quasi totalità dei rispondenti ha un contratto a tempo indeterminato.

La diffusione e l'approccio al sistema di welfare aziendale 

• La percentuale di aziende che ha implementato un piano di welfare aziendale cresce al crescere della dimensione aziendale (21,7% fra le piccole, 60% fra le medie, 69,2% fra le grandi).
• Vi è una più alta diffusione dei piani di welfare tra le aziende multinazionali (60%), rispetto alle non multinazionali (45,9%).
• Bassa la percentuale di lavoratori che pensano che il piano di welfare sia stato implementato avendo come priorità quella di prendersi cura dei loro bisogni, sono più inclini a pensare che l’azienda abbia implementato questa leva perché ne ha colto l’opportunità di contenere i costi del personale. Da sottolineare che la percezione che i lavoratori hanno rispetto alla finalità del piano è risultata essere una variabile che influenza la soddisfazione nei confronti dello stesso, il giudizio complessivo nei confronti del piano cresce fra quelli che ritengono che sia stato implementato per prendersi cura dei lavoratori.

I principaIi risultati riletti alla luce delle differenti fasi del processo di realizzazione di un piano di Welfare in azienda 

Di seguito la rappresentazione delle fasi di realizzazione di un piano di Welfare in azienda. In sintesi viene descritto lo scopo di ogni step e a seguire cosa è emerso dalla survey.

-ANALISI

Scopo

Effettuare un’analisi del contesto aziendale, normativo e fiscale al fine di stimare i benefici ottenibili dal cliente e dai suoi dipendenti e definire le popolazioni omogenee su cui attivare il piano sulla base dei limiti imposti dalla normativa e delle variabili più distintive che caratterizzano i dipendenti dell’azienda.

Cosa è emerso dalla survey:

• Nel 56,4% delle aziende rispondenti, l’implementazione del piano Welfare è stata preceduta da un’analisi di fattibilità. La quota è cresciuta rispetto all’indagine dell’anno scorso.
• Per scegliere quali servizi fornire, il 52,7% delle aziende ha fatto ricorso a una survey/focus group e il 49,1% ha effettuato un’analisi sociodemografica
• Circa 8 aziende su 10 di quelle che hanno implementato un sistema di Welfare usufruiscono delle agevolazioni fiscali previste dal T.U.I.R.
• Le aziende che dichiarano di avere inserito il piano Welfare nella contrattazione integrativa di secondo livello (38,2%) sono in crescita rispetto al 2014 (29,0%).

-PROGETTAZIONE

Scopo:

Validazione del piano in termini di popolazioni coinvolte e definizione dei servizi offerti sulla base dei bisogni dei dipendenti. Definizione strumentazione e servizi a supporto per l’implementazione del piano di Welfare.

Cosa è emerso dalla survey:

• Per scegliere quali servizi fornire circa 8 aziende su 10 ha tenuto conto dei bisogni dei dipendenti attraverso una survey o un focus group o tramite un’analisi sociodemografica. La scelta dei servizi è comunque stata effettua anche considerando l’opportunità di contenimento dei costi attraverso la preferenza di sevizi che possono essere defiscalizzati.
• La tipologia di servizi implementati dalla maggior parte delle imprese riguardano le seguenti aree:
Ristorazione: (buoni spesa, ticket restaurant, mensa e/o bar aziendale, ristoranti convenzionati) (89,1% delle aziende)
Gestione del tempo (aspettativa/periodi sabbatici non retribuiti, banca ore, flessibilità entrata-uscita, job sharing, part-time, telelavoro) (78,2% delle aziende)
Assistenza sanitaria e previdenza: (previdenza integrativa, assicurazioni sanitarie, copertura spese mediche) (74,5% delle aziende)

Rispetto al Rapporto welfare 2014 i principali servizi implementati riguardano le stesse aree, anche se sono aumentate le imprese che offrono o intendono offrire servizi relativi alla Gestione del tempo alla consulenza (finanziaria, fiscale, legale, ecc.) e all’area ricreativa.

In circa la metà delle imprese il valore minimo dei servizi messi a disposizione del dipendente è uguale o inferiore al fringe benefit (258,23 Euro). Il 10,9% delle aziende partecipanti alla survey, tutte imprese di medie o grandi dimensioni, mette a disposizione più di 1.000 Euro come valore minimo per ciascun dipendente.


Parole chiave della fase di progettazione sembrano essere: Differenziazione e Flessibilità
• Oltre la metà delle aziende che hanno implementato un piano ha colto l’importanza di differenziare, creando panieri di servizi differenti per gruppi di popolazione omogenee. Tra le imprese che diversificano l’offerta dei servizi, la maggior parte (68,8%) sceglie in base al livello di inquadramento quali servizi offrire. La percentuale di aziende che ha scelto di offrire panieri differenziati è in crescita rispetto all’anno scorso.
• Per quanto riguarda la flessibilità, circa la metà delle aziende permette ai dipendenti di scegliere all’interno di un paniere di servizi, tra di esse il 52% lascia a tutti i dipendenti la possibilità di scelta dei servizi più adatti alle loro esigenze, mentre negli altri casi la possibilità di scelta viene data solo ad alcuni gruppi della popolazione aziendale o limitatamente ad alcuni servizi specifici presenti nel paniere.

-IMPLEMENTAZIONE

Scopo:

Definizione degli attori e degli strumenti coinvolti per l’attivazione del piano in azienda 

Cosa è emerso dalla survey:

• Le aree aziendali coinvolte nell’implementazione di sistemi di Welfare sono in primo luogo l’area HR (coinvolta da tutte le aziende partecipanti) la Direzione Generale (65,5%) e l’area Amministrazione Finanza e Controllo (45,5%).
• I risultati dell’analisi ci portano a pensare che nelle aziende vi sia consapevolezza che realizzare un piano di Welfare aziendale è un processo complesso, e questo ha spinto molte di esse ad appoggiarsi a fornitori esterni. Tutte le imprese che hanno fatto ricorso a un professionista esterno per implementare il sistema di Welfare ne riconoscono l’utilità. Più dell’80% delle aziende rispondenti afferma che il loro supporto è stato utile e di queste circa il 20% lo ha ritenuto essenziale.
In generale le imprese riconoscono ai professionisti esterni specifiche capacità di intervento nelle diverse fasi del processo, in particolare ne hanno apprezzato la professionalità e il know how necessari per sviluppare il piano nei suoi diversi aspetti.

-COMUNICAZIONE

Scopo:

Garantire una comunicazione chiara e trasparente in modo da veicolare i messaggi che l’azienda vuole trasmettere sul tema del Welfare aziendale:

• Comunicazione strategica: finalità del piano
• Comunicazione operativa:
o Modalità di adesione
o Dettaglio dei servizi
o Modalità di accesso ai servizi

Cosa è emerso dalla survey:

• Dai risultati della survey, un altro aspetto importante nella gestione di un piano di Welfare è risultato essere la capacità delle imprese di riuscire a comunicarlo in maniera efficace ai propri dipendenti.
La percezione che i lavoratori hanno rispetto alla finalità con lui l’azienda ha implementato il piano di welfare è risultata essere una variabile significativa che concorre alla soddisfazione nei confronti dello stesso. Il livello di soddisfazione dei lavoratori, infatti, aumenta dove la finalità percepita è quella di prendersi cura dei dipendenti, mentre decresce quando la finalità percepita è il contenimento dei costi.

• L’utilizzo di strumenti diversificati migliora la percezione dell’impatto che il sistema di Welfare ha sia lato dipendenti che lato impresa. In particolare, gli strumenti che migliorano il giudizio medio dei lavoratori rispetto al piano di Welfare sono la presenza di un manuale di gestione del piano e l’organizzazione di incontri di comunicazione ad hoc con i dipendenti.

-MONITORAGGIO E VALUTAZIONE DEL PIANO

Scopo:

Fase che prevede la rilevazione della soddisfazione nei confronti del piano e la verifica dei tassi di utilizzo dei servizi al fine di modificare/ migliorare quelli esistenti e /o identificarne di nuovi.

Cosa è emerso dalla survey:

Considerando sia le imprese che i dipendenti, la difficoltà di rispondere agli effettivi bisogni dei lavoratori sembra essere il problema principale nella gestione di un sistema di Welfare aziendale. Quando i dipendenti sono coinvolti in fase di rilevazione del bisogno e identificazione del panel di servizi attraverso una survey o un focus group, il livello di soddisfazione dei servizi erogati è più elevato. Quando i servizi non rispondono ai bisogni del dipendente, il livello di soddisfazione del piano si abbassa.

I servizi che maggiormente rispondono ai bisogni dei lavoratori, sulla base dei risultati della survey sono:
• Area assistenza sanitaria e previdenza (previdenza integrativa, assicurazioni sanitarie, copertura spese mediche, ecc.)
• Servizi di ristorazione (buoni spesa, ticket restaurant, mensa e/o bar aziendale, ristoranti convenzionati)
• Mobilità (viaggio casa-lavoro, buono carburante, agevolazioni/rimborso trasporti pubblici/navetta aziendale, car sharing, car pooling))
• Gestione del tempo (aspettativa/periodi sabbatici non retribuiti, banca ore, flessibilità entrata-uscita, job sharing, part-time, telelavoro)

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