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Un algoritmo non vale l’uomo: i limiti del recruitment artificiale

Dinanzi all’incedere della rivoluzione tecnologica, è forte la paura che essa distrugga posti di lavoro, disumanizzi il mondo e finisca per sostituire l’uomo con la macchina. Per questo, è forte, da più parti, come sottolinea l'avv. giuslavorista Ciro Cafiero, dello Studio Legale Cafiero Pezzali e Associati, la tentazione di convertirsi alla cultura miope del luddismo. In realtà, questa rivoluzione ha semplicemente bisogno di essere governata nella giusta direzione perché sono tanti i frutti che da essa derivano in termini di sviluppo, occupazione e miglioramento delle condizioni di vita.

Governarla significa due cose. La prima è promuovere la sostituzione uomo macchina in alcuni settori, come ad esempio quello dei lavori altamente usuranti, manuali e drammaticamente ripetitivi ovvero di per sé disumani. L’altra è raggiungere la consapevolezza, soprattutto etica, che alcuni tratti dell’uomo sono unici e quindi ineguagliabili dalla macchina. Si tratta, ad esempio, dell’empatia, della relazionalità, dell’intuizione: in altre parole, di scintille di divino nell’uomo.

In questa prospettiva, il recruitment affidato agli algoritmi, che analizzano espressioni facciali, cambi di posizione, tono della voce e scelta delle parole del candidato posto dinanzi alla telecamera del pc di casa, come quello della Hirevue utilizzato in Gran Bretagna, e reso pubblico da un recente articolo del Guardian, si traduce in un’operazione spericolata e dunque in una direzione sbagliata.

Ed infatti, il recruitment richiede a chi recluta di entrare in empatia con il candidato per permettergli di manifestarsi nella sua personalità, di relazionarsi con lui per scovarne gli aspetti caratteristici e di intuirne, anche “a pelle”, le future potenzialità e i limiti. Con buona pace, degli sterili calcoli degli algoritmi.

Se il recruitment fosse stato dominato dagli algoritmi, ad esempio, con ogni probabilità, Stephen Hawking non avrebbe avuto una folgorante carriera e l’umanità sarebbe rimasta priva delle intuizioni di una mente fuori dal comune.

Non è un caso, del resto, che già si fanno strada meccanismi di valutazione, figli allo stesso modo dell’innovazione, diversi da quello del recruitment artificiale. Ad esempio, le piattaforme di crowd work, affidano direttamente al consumatore finale in carne ed ossa, e cioè al fruitore del servizio, il rating di chi ha prestato l’attività lavorativa.

E non è nemmeno un caso che lo stesso legislatore europeo, con il regolamento 679 del 2016, abbia limitato l’operatività della c.d. “profilazione automatizzata”, ovvero quella degli algoritimi, e all’articolo 22, contemplato il diritto dell’interessato di “non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato” ma anche quello di ottenere l'intervento umano e contestare la decisione fondata su tale profilazione.

Da un altro punto di vista, il recrutiment artificiale asseconda inoltre la deriva umana verso quella totale alienazione, che è figlia di una rivoluzione tecnologica mal governata.

L’uomo, infatti, potrebbe rinunciare al contatto con l’altro per trincerarsi in alcuni luoghi dove, grazie agli algoritmi, sarebbe selezionato dinanzi al proprio pc, grazie alla disintermediazione dei lavori, presterebbe la propria attività di lavoro con il rischio di non disconnettersi mai dal dispositivo mobile di cui a tal fine fa uso, grazie al delivery, riceverebbe i generi di consumo, grazie alla stampa 3D, realizzerebbe i manufatti di cui ha bisogno, grazie ai c.d. Mooc, massive on-line open corse, riceverebbe istruzione.

In definitiva, siamo di nuovo dinanzi al dilemma della Laborem exercens ovvero a quello di obliterare o meno, in nome della scienza, i valori dell’umanesimo, trasformando la tecnica da valore-mezzo a valore in sé per ribaltarne il rapporto con la persona. Ed allora, non ci resta, che decidere da uomini perché la tecnologia resti uno strumento nelle mani dell’uomo e non l’uomo uno strumento nelle mani della tecnologia. A partire dai colloqui di lavoro.

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