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Il demansionamento dopo il Jobs Act

Nel nostro ordinamento il contratto di lavoro è un vero e proprio contratto a tutti gli effetti e da esso traggono origine i diritti e doveri dei lavoratori. I tre elementi fondamentali che possiamo rintracciare all'interno del contratto di lavoro sono: luogo di lavoro, l'orario di lavoro e le mansioni del lavoratore.

Proprio per quanto concerne quest'ultime, rappresentano la prestazione che il dipendente deve fornire a favore del datore di lavoro. Si è sempre detto che una delle rigidità del nostro diritto del lavoro era rappresentato dall'idea che una volta chiuso un contratto, tali mansioni non potevano essere cambiate per tutta la durata del rapporto, se non attraverso l'accordo tra le parti.

Questa norma trasfusa nello Statuto dei lavoratori, affermava un principio fondamentale quella per cui il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o per quelle successivamente prestate da ultimo, equivalenti da un punto di vista del contenuto della prestazione e della qualità della stessa: questo principio di equivalenza delle mansioni iniziali e di derivazione, ha bloccato per lungo tempo ciò che è il movimento all'interno dell'azienda, del reparto, cioè la possibilità di usufruire della prestazione del lavoratore, magari perché sono cambiati parametri professionali all'interno della stessa azienda.

Con il Jobs act è mutato questo principio facendo un richiamo fondamentale alla contrattazione collettiva di settore e si afferma che anche se il lavoratore è stato assunto con determinate mansioni e che nel momento dell'assunzione dalle mansioni erano afferenti ad un livello di inquadramento, il datore di lavoro potrà spostare il lavoratore attribuendo una mansione diverse nel corso del rapporto, l'importante è che essa non sia ascrivibile ad un livello di inquadramento inferiore o superiore rispetto a quello iniziale.

"Questa norma è di grande valore, secondo l'avv. giuslavorista Francesco Rotondi. founding partner LabLaw, sia da un punto di vista giuridico, che sindacale, in quanto, facendo riferimento al livello di inquadramento e alla contrattazione collettiva, offre alle parti sociali anche una possibilità di determinare i cambiamenti organizzativi e la possibilità di gestire l'organizzazione aziendale con maggiore flessibilità di quanto si potesse fare sino ad oggi.

Inoltre la norma prende atto di quello che sta accadendo da un punto di vista del mercato, cioè del fatto che le organizzazioni aziendali non restano uguali a se stesse, se non per un brevissimo periodo. In tal senso afferma altri principi forti: il primo afferma che qualora vi siano modificazioni degli assetti organizzativi che impattino sull'attività di un lavoratore, a quest'ultimo può essere attribuita anche una mansione o un'attività di livello inferiore rispetto a quello di appartenenza.

In secondo luogo si afferma che la contrattazione collettiva di tutti i livelli, può determinare anche altri casi nei quali è possibile adibire il lavoratore a mansioni che appartengono al livelli di inquadramento inferiore.

Quello che resta invariato è la retribuzione e quindi si possono attribuire diverse attività anche mansioni con livello di inquadramento inferiore, ma la retribuzione rimane sempre la stessa.

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