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Il contratto di lavoro dopo il Jobs Act

Con la lettera del 5 agosto 2011 della BCE al governo Italiano, si indicava la strada da percorre per l’introduzione di un rapporto di lavoro più flessibile, da inserire in un contesto di maggiore attenzione da parte delle politiche attive sul lavoro. Quindi flessibilità e sicurezza come nuova paradigma del rapporto di lavoro racchiuse nel termine flexsecurity. Il Jobs act è il punto di approdo di questo processo, come ci illustra l'avv. Andrea Bonanni Caione, Managing Partner della sede di Pescara di LabLaw.
Per poter beneficiare di tale processo occorre rivedere quelle che sono le logiche che abbiamo utilizzato fino ad oggi nella redazione dei documenti contrattuali perché è necessario tradurre la riforma in qualcosa che sia operativo.
Con il Jobs Act c’è stato il superamento di quello che sono i vincoli legati all’applicazione dell’ art. 18, ma un superamento parziale perché riguarda solo coloro che sono assunti dopo il 7 marzo del 2015. Il beneficio è immediato per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, per poter fruire correttamente della novità normativa, è necessario stare attenti al contesto contrattuale: il contratto a tutele crescenti, in ipotesi di licenziamento discriminatorio, prevede la reintegra solo per insussistenza del fatto, senza consentire al giudice di valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta contestata.
Inoltre, molto spesso nella redazione dei contratti, siamo abituati a riferirci acriticamente alle previsioni dei contratti collettivi nazionali, che continuano a disciplinare anche il tema del licenziamento disciplinare: ciò può portare ad invalidare quelli che sono i benefici che provengono dalla nuova normativa.
Per evitare possibili contrasti in sede applicativa, è importante evitare l’uso di clausole di stile che rimandino genericamente ai ccnl. Il giudice potrebbe decidere che le parti hanno inteso disciplinare la materia riferendosi anche alla parte normativa del ccnl e disapplicare quindi la riforma del jobs act.
Altro aspetto da sottolineare è che il nuovo articolo 18 aiuta le imprese anche nel licenziamento dei low performers: è però importante che il contratto non individui solo le mansioni ma anche il risultato che quelle mansioni devono raggiungere per essere utili all’interno dell’organizzazione aziendale. Proprio rispetto alle mansioni il nuovo art. 2103 c.c. consente di modificarle, purché si rispetti il livello e la categoria legale di partenza. Questo significa che quando redigo il contratto di lavoro ed individuo il livello di inquadramento sto anche decidendo quale sarà la quota di flessibilità organizzativa legata a quel lavoratore.

Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, è vietata la reiterazione di contratti oltre i 36 mesi con il medesimo lavoratore per mansioni di pari livello e categoria contrattuale (prima per mansioni equivalenti). Questo significa che ci sono nuovi spazi operativi, a condizione di redigere correttamente i contratti di assunzione.

Rispetto ai contratti di collaborazione, questi sono soggetti alla disciplina del lavoro subordinato se il datore determina tempi e luoghi della prestazione lavorativa. Se il contratto disciplina correttamente questi aspetti abbiamo uno strumento molto utile per prevenire contenzioso su questi aspetti.

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